NAV har iverksatt PULS, Program for utvikling av lederskap og samhandling i NAV. PULS skal bidra til at lederne dreier organisasjonen i ønsket retning og kan omsette mål og strategier til hensiktsmessige handlinger og resultater i egen enhet.
Lederutviklingsprogrammet er et av flere tiltak som settes i gang for å bidra til retningsdreiningen av NAV. En ekspertgruppe nedsatt av Arbeid- og sosialdepartementet for å gjennomgå NAV leverte sluttrapport våren 2015. De pekte på flere områder, herunder tre avgjørende drivere for denne dreiningen:
- Flere i arbeid
- Økt brukerorientering
- Økt kompetanse
Ett NAV – til beste for brukerne
Programmet startet med syv samlinger på forskjellige steder i landet der Arbeids- og velferdsdirektør, Sigrun Vågeng møtte alle personallederne i NAV. KS deltok og snakket om partnerskapet med kommunene. Hovedtillitsvalgte og hovedvernombud deltok også på samlingene. Fra samlingene kom det innspill til videre utvikling av PULS (Klikk her hvis du vil lese intervju med NAV direktør Sigrun Vågeng). Lederne fikk i oppdrag å formidle fra fellessamlingene til egne medarbeidere. Etter påske prioriterte topplederforum i NAV hovedtiltak basert på innspillene fra samlingene. Første hovedtema er:
«Ett NAV – til beste for brukerne»
I de fleste driftsenhetene er lederne nå godt i gang med å involvere medarbeidere i PULS forteller HR direktør i Arbeids- og velferdsdirektoratet Inger-Johanne Stokke. Enhetene skal gjennomføre «egenvurdering» av nåsituasjonen for egen enhet i form av styrker og svakheter og foreslå tiltak på bakgrunn av dette.
HR-direktør Inger-Johanne Stokke (Foto: Ingar Næss)
Forstå samfunnsoppdraget og skape resultater
Ledere i NAV må være fortrolige med politiske mål, ha relevant kunnskap og være gode på drift av tjenesteytende enheter, fortsetter Stokke. De må kunne forstå og formidle samfunnsoppdraget på en relevant måte i sin enhet, slik at det skapes resultater i tråd med målene. Dette er overbygningen for lederutviklingsprogrammet.
I tillegg til «Ett NAV» er det plukket ut to utviklingsområder til. Det er:
- Horisontal kunnskapsdeling, utforske det som virker
- Mindre styring – mer ledelse – bruke handlingsrommet
Men det er også noen grunnleggende ferdigheter som alle ledere må beherske for å lykkes med utviklingen av egen enhet, mener Stokke. I PULS har vi lagt vekt på kunnskap om arbeidsgiverrollen i offentlig forvaltning, endringsledelse og lederkommunikasjon. Vi sammenstiller nå læringstiltak på disse områdene i samarbeid med andre statsetater og KS.
80 prosessveiledere rekruttert blant egne medarbeidere
For å støtte og veilede lederne i planleggingen og gjennomføringen av PULS har NAV etablert et nettverk av prosessveiledere. Disse har vi rekruttert fra alle områder i virksomheten og vi vil ruste dem godt for oppgavene, sier HR-direktøren.
I en felles samling som gikk over to dager har de jobbet med teknikker og verktøy for å støtte i gjennomføring av gruppediskusjoner på ledersamlingene. I slutten av august gjennomføres en tre dagers samling der prosessveillederne skal få opplæring i ledergruppeutvikling, som starter opp i alle ledergrupper senere i høst.
I nettverket har vi nå god kompetanse til å planlegge og gjennomføre møter/workshops og samlinger. Dette er medarbeidere med stort engasjement og vilje til å støtte lederne i gjennomføringen av PULS!, avslutter Inger–Johanne Stokke.
